İzmir Büyükşehir Belediyesi Kurumsal Karnesi
Kurumumuzun misyon ve stratejilerini her bir birim özelinde kapsamlı ve kullanışlı performans ölçütleri setine dönüştürerek, kurum performansının 4 boyutta (Amaç-Hedef, Hedef Kitle, İç, Kurumsal Öğrenme ve Gelişim Boyutları) değerlendirilmesi için dengeli bir çerçeve oluşturan, ölçme esasına dayalı bir stratejik performans yönetim sistemidir.
Strateji
Hedefe ulaşmak için izlenmesi gereken yöntemler dizisi.
Gayri Maddi Varlıklar
Kurumsal karnenin strateji haritasında kurumsal öğrenme ve gelişim boyutunda yer alan insan, bilgi ve örgüt sermayesinden oluşan varlıklardır. Kuruluşlar, gayri maddi varlıkları tarafından desteklenen iç süreç performansıyla başarı ve fark yaratırlar.
Amaç-Hedef Boyutu
Kurum Vizyon ve Misyonuna hizmet edecek şekilde birim bazında varılmak istenen nihai amaç-hedefi belirten boyuttur.
Hedef Kitle Boyutu
Hedef kitleye en uygun faydayı sağlamaya yönelik iyileştirici faaliyetlerin yer aldığı boyuttur. Amaç hedefle ilişkili hedef kitleye yapılan değer önermesidir.
İç Boyut
Kurumun işlerinin ve iş yapma biçiminin dört perspektif açısından (operasyon, katılımcılık ve yönetişim, yenilikçilik ve düzenleyici) ele alınmasıdır.
İç Boyut - AR-GE ve Yenilikçilik Süreçleri Perspektifi
İcat ve buluştan farklı olarak, mevcut koşullar altında performansı artırmaya veya ortaya çıkan gereksinimleri karşılamak için yapılan iyileştirmeleri kapsar. Türleri: Ürün ve hizmet yenilikleri, üretim süreci veya üretim yönetiminde yenilik, kullanım yenilikleri ve pazar yenilikleri.
İç Boyut - Düzenleyici Süreçler Perspektifi
Yasal yükümlülükleri yerine getirmeyi, sosyal beklentileri karşılamayı ve daha güçlü toplumsal ilişkiler kurmayı, küresel hedefler, sürdürülebilirlik esasları ve bölge planlarını içermektedir.
Kurumsal Öğrenme ve Gelişim Boyutu (KÖG)
Birimde uzun dönemli büyüme ve gelişme kaydedilmesi için gerekli alt yapıyı belirleyen boyuttur. Kurumsal öğrenme ve gelişim boyutunun üç perspektifi olan insan, bilgi ve örgüt sermayesinin stratejideki rollerini ve hedefe ulaşmak için hangi alanlarda uzmanlaşılması gerektiğini tanımlamaktadır.
KÖG - İnsan Sermayesi Perspektifi
Hedefe ulaşmada ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niteliğine ilişkin yürütülecek faaliyetleri tanımlamaktadır. İnsan sermayesi çalışanların yeteneklerini, eğitimlerini ve bilgi düzeylerini içermektedir.
KÖG -Bilgi Sermayesi Perspektifi
Hedefe ulaşmada ihtiyaç duyulacak bilgi altyapısını ve kullanılacak yazılım sistemlerini tanımlamaktadır. Bilgi sistemlerini, bilgisayar ağlarını, veri tabanlarını ve yönetimini içermektedir.
KÖG - Örgüt Sermayesi Perspektifi
Kurumun stratejisini yürütmek için kurum kültürü, lider oluşturma, bilgi paylaşma, işgücünü uyumlandırma ve hedef kitleye odaklanma konularında ihtiyaç duyduğu değişiklik süreçlerini harekete geçirme ve sürdürme kabiliyetidir.
Ölçütler/Kullanışlı Gösterge
Birim stratejileri ile uyumlu, herkes tarafından kolayca anlaşılabilen açık, özel, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilişkili ve belirli bir süre ile sınırlı olan, devamlı olarak öz değerlendirmeyi destekleyen işin sadece hacmini değil sonuçlarını da ölçen ölçütlerdir.
Temel Göstergeler
Birimin stratejik işlerine ilişkin performans göstergelerindeki hedeflere ulaşmasını destekleyen tüm birimler için atanmış ortak gösterge setidir.
Ardıl Göstergeler
Birimin varmak istediği nihai amaç ve hedefleri ölçen sonuç göstergelerdir.
Öncül Göstergeler
Birimin sonuç (ardıl) göstergelerinin ilişkilendirildiği hedeflere ulaşması için gerçekleştireceği faaliyetleri ölçen, stratejinin başarılı uygulanıp uygulanmadığına dair bir erken uyarı mekanizması görevini yerine getiren performans göstergeleridir.
Ara Göstergeler
Uzun soluklu amaç ve hedeflere ilişkin belirlenen ardıl (sonuç) göstergeleri kısa vadeli amaç-hedeflere dönüştüren göstergelerdir.
Kalite Göstergeleri
Üretilen hizmet ve ürünlerin hatasız, zamanında, belirli standartlara uygun ve kullanıcıların isteklerini karşılayacak şekilde kullanılıp kullanılmadığını ölçen göstergelerdir.
Bütçe
Her bir birimin stratejik hedeflerine ulaşmada yapılması gerekenler için ihtiyaç duyulan finansal kaynaklardır.
Tek Döngülü Öğrenme Sistemi
Mevcut örgüt normlarının süreç boyunca değişmediği, bir düşünme ya da sorgulamanın teşvik edilmediği, mevcut sorunların çözümüne odaklanan, sorun üreten davranış ve anlayışları göz ardı eden öğrenme sistemdir.
Çift Döngülü Öğrenme Sistemi
Örgütsel değer, norm, inanç yapıları, yaklaşımları ve hedefleri de öğrenme sürecine dahil eden geri besleme döngüsü oluşturan, örgütün değer ve politikalarına aykırı olan hataların düzeltilebildiği yenilikçi fikirlerin ortaya konulduğu öğrenme sistemidir.
Verimlilik
İşçilik, hammadde ve malzeme, sermaye, enerji ve kullanılan diğer fayda ve hizmetlerden oluşan girdilerin ne oranda çıktıya dönüştüğünü ölçmektedir. (Çıktı/Girdi)
Etkinlik
Mal ve hizmet üretimi için gerekli olan işçilik, hammadde ve dışarıdan sağlanan hizmetler gibi kaynakların ne denli etkin kullanıldığının ölçülmesi olarak tanımlanır, mevcut kaynakların kullanımı ile ilgilidir. (Tüketilen kaynaklar/Tüketilmesi beklenen kaynaklar)
Etkililik
Çıktılarla ilgili bir kavramdır. Elde edilen çıktılara bakarak, birimin amaçlarına ne ölçüde ulaştığını ölçmektedir. Verimlilikten farklı olarak sadece girdi-çıktı arasındaki ilişkiyi göstermekle kalmamakta; girdinin çıktıya dönüşüm sürecini de irdelemektedir. (Gerçekleşen çıktı/Beklenen çıktı)
Çalışma Yaşamı Kalitesi
Çalışma yaşamlarını güvenli bir ortamda sürdürebilmek için gerekli ihtiyaçların karşılanması, çalışanların iş yerinde faydalı oldukları duygusunun kazandırılması, yeteneklerini fark etmelerine ve gelişmelerine fırsat veren bir ortamın oluşturulmasını ifade eden tanımdır (ÇYK‘nin ölçülmesinde kullanılan başlıca yöntemler: İstatistiksel göstergeler, toplam performans göstergeleri, fiziki çalışma koşulları ile ilgili ölçümler ve bunların standartlarla karşılaştırılması ile anketler, gözlemler ve görüşmeler. ÇYK’nin geliştirilmesi ile ilgili unsurlar: İstikrarlı ücret ödeme sistemi, iş güvenliği ve işçi sağlığı, fiziksel çalışma koşulları, kişisel gelişim olanakları, yükselme olanakları, bağımsızlık, karar vermeye katılım, sendikal hakların varlığı, çalışma süreleri, örgüt kültürü ve işletmenin toplumsal sorumluluğa sahip olması).
Stratejik İş Aileleri
Kurumun stratejik önceliklerine en çok etki eden kritik işleri yapmakla görevli birimlerin oluşturduğu kilit kaldıraç gruplarıdır.
Stratejik Yetkinlikler
Stratejik hedeflerin gerektirdiği faaliyetleri gerçekleştirmek için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri, yetenek ve tecrübelerdir.
Stratejik İşler
Birimin hedeflerine ulaşmak ve sektöründe rekabet edebilmek için belirlediği/tanımladığı işleri ifade eder.
Stratejik Bilgi
Örgüt ile ilgili mevcut ve muhtemel çevresel fırsatlar ve tehditleri değerlemek ve örgütün üstün ve zayıf yönlerine göre, bunlara uygun tepkilerin ortaya çıkarılmasına yönelik stratejik kararlarda, üst düzey yöneticilere gerekli iç ve dış bilgilerdir.
Stratejik Öğrenme Yetkinliği
Hedeflerini değişen koşullara göre sürekli gözden geçirerek doğru hedefler koymayı ve kurumu yeniden keşfetmeyi sağlayacak çift döngülü öğrenme kültürü.
Tematik Envanter
Her bir birimin stratejik işleri ile ilgili ihtiyaç duyduğu verilerini, sorumluluk alanına ait bölgeyi tam kapsayacak şekilde olmak üzere veritabanına işlediği envanterdir.
Değer Önermesi
Hedef kitle grubunun tahmin etmek yerine tespit edilen ihtiyaçları doğrultusunda; birimlerin sunduğu kendine özgü ürün, fiyat, hizmet, ilişki ve imajı tanımlayarak rakiplerinden daha iyi ve farklı yapmayı vaat ettikleridir.
Girişim
Hızlı büyüme için tasarlanmış, teknolojiyi sunan, kullanan, geniş kitlelere hitap eden sunduğu hizmeti kullanıcıya ulaştıran, ihtiyaç gideren sürekliliğe sahip, gelişmeye ve geliştirmeye müsait girişim fikirleridir.
Veri Tabanı
Verilerin belirli bir düzene göre depolandığı sistemlere verilen genel bir isimdir.
Açık Kaynak
Kaynak kodu herkese açık olan yazılımlardır.
Açık İnovasyon
Amacına uygun gerçekleştirilmiş bilgi giriş ve çıkışlarıyla kurum içi yenilik faaliyetlerini hızlandırmak ve yeniliğin işletme dışı kullanımına yönelik piyasaları genişletmek (Açık İnovasyon” kavramı ilk kez Henry Chesbrough tarafından 2003 yılında kullanılmıştır).
Açık Veri
Bazı verilerin telif hakkı, patent veya diğer kontrol mekanizmaları kısıtlaması olmaksızın herkesin istediği gibi kullanması ve yeniden yayınlaması için serbestçe erişilebilir olması gerektiği fikridir.
Girişimci
Üretim elemanlarını (doğa, emek, sermaye) sistemli ve bilinçli bir şekilde bir araya getirerek mal ve hizmet üretimini sağlayan kişidir.
Ar-Ge
Kültür, insan ve toplumun bilgisinden oluşan bilgi dağarcığının artırılması ve bunun yazılım dahil yeni süreç, sistem ve uygulamalar tasarlamak üzere kullanılması için sistematik bir temelde yürütülen yaratıcı çalışmalardır.
İç (Kurumiçi) Girişimcilik
Kurumiçi çalışanların girişimci özellikler göstererek ürün/hizmet ya da süreçlerde yenilik yaratmasıdır. İç girişimcilik çalışanları düşünmeye, hayal etmeye, harekete geçmeye ve yaratıcılığa teşvik eder.
Süreç Hiyerarşisi
Süreçlerin kademeli olarak yapılandırılmasıdır. Bu yapılandırmada esas olan süreçlerin kapsamlarıdır. Hiyerarşi, kapsamı en büyük olan süreçten başlayarak yapılandırılır. Süreç hiyerarşisinde; ana süreçler (stratejik plan seviyesi), alt süreçler (daire başkanlığı seviyesi) ve detay süreç ( şube müdürlüğü seviyesi) olmak üzere üç kademe vardır.
Süreç Bazlı Yaklaşımın Faydaları
- Yeni iletişim modelleri yaratılır,
- Bilgi, aşağıdan yukarıya değil sistemin bir ucundan diğer ucuna yatay hareket ederek sınırları aşar,
- Katma değeri olmayan işlerin tekrarı azalır, işem zamanı uzamaz ve hatalı iş ortaya çıkışı azalır,
- Doğru kaynak etkili bir şekilde kullanılır,
- Gerekli adımlarda ölçümler alınarak performansının izlenmesi ve gerekli iyileştirmelerin yapılmasını sağlanır,
- Süreçler stratejik planda yer alan faaliyetlerle eşleştirilerek çift taraflı performans kontrol sistemi oluşturulur.
İş Akış Şeması
İş akış şemaları; bir sürecin gerçekleşmesi için gerekli olan adımları, verilmesi gereken kararları sıralı bir biçimde uygun şekillerle görsel olarak ifade etme yöntemidir.
Yönetişim
Sert bir hiyerarşiden ziyade çapraz ve çok yönlü ilişkilerden beslenen; katılımcı, paylaşımcı, tutarlı, sorumlu, şeffaf, hesap verebilir, adil, karşılıklı etkileşimin ön planda olduğu çok aktörlü bir yönetim anlayışını içinde barındıran ilkeler ve yönetim sistemidir.
Yetenek Yönetimi
Kurumun vizyon ve hedefleri doğrultusunda, mevcut insan sermayesinin mümkün olan en iyi şekilde kullanılması amacıyla, doğru kişilerin doğru pozisyonlarda görevlendirilerek doğru işi yapmasına ve yeteneklerinin güncel ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak geliştirilmesine olanak tanıyan bir insan kaynakları uygulamasıdır. Etkili yetenek yönetimi, işgücü açığı nedeni ile oluşabilecek risklerin en aza indirilmesine ve organizasyon içindeki yeteneklerin kariyer planlamasını yaparak çalışanlara değer verilmesine olanak tanır.
Değişim Yönetimi
Bireyleri, ekipleri veya kuruluşları bir durumdan diğerine geçirmek için kapsamlı bir süreci ifade eden kolektif bir terimdir. Bir kuruluşu derinden değiştiren kaynakların, iş sürecinin veya diğer çalışma yöntemlerinin kullanımını yeniden tanımlayan yöntemdir.
Farklılıkların Yönetimi
Yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıdır.
Durumsallık
Yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine, yani bilgi ve beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını değiştirmesi ve duruma göre eğitici, koç, mentor ya da kaynak olarak liderlik etmesidir.
Öğrenen Organizasyon
Çalışanların öğrenmesinden faydalanılarak zaman içinde değişebilen örgüttür. Değişen koşullara öğrenmeyle ayak uyduran, sorunlara çözüm bulma kapasitesini artıran örgütler öğrenen organizasyonlardır.
Lider
Organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen amaçları gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete geçiren, bütün yeteneklerini ortaya koymalarını sağlayan ve onları etkili biçimde yönelten kişidir.
Koçluk
Bireyleri veya takımları hedeflerine ulaştırmak için yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan; bu yolda potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olan yönetsel bir eylemdir.
Mentorluk (Yönderlik)
Daha deneyimli bir meslektaşın iş hayatına/mevcut pozisyonuna yeni başlayan deneyimsiz bir çalışanın gelişimini desteklemek için bilgi ve deneyimlerini paylaştığı, geri bildirim verdiği gayri resmi bir ilişki temelli eğitim sürecidir.
Etkin bir mentorluk, her iki çalışan (kuşaklar) arasında sürekli öğrenmeyi ve paylaşmayı teşvik eden bir eğitim fırsatı olarak değerlendirilebilir.
Geri Bildirim
Geri bildirim sadece yöneticiden çalışana değil çalışandan yöneticiye karşı da olabilen bir bilgi akışıdır. Amaç, organizasyonun bütün kollarını sürece dahil ederek gelişim alanları konusunda önce farkındalık kazanılmasını sonra da iyileşmeyi sağlamaktır.
Açık ve net ifadelerle çözüm odaklı bir yaklaşımın hedefleneceği geri bildirim, zamanında yapılmalı; sadece olumsuz değil olumlu görüşleri de içermelidir.
Yetkinlik
Kişinin işteki rolü ile sorumluluklarının önemli bölümünü etkileyen, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici, kabul edilen standartlarla ölçülebilen, eğitim ve gelişim yoluyla ilerletilebilen bilgi, beceri ve tutumların davranışlarda gözlemlenebilen halidir.
Motivasyon
Kişinin belirli bir eylemi yerine getirmek için bazı içsel ve dışsal faktörlerden aldığı güçle coşku ve canlanma hissetmesi, kendi istek ve arzularıyla hareket etmesi, davranışlarında kararlılık göstermesidir.
Dış etkenlerden bağımsız olarak kişinin kendi için belirlediği amaçları yerine getirirken kendisini motive edebilmesi içsel motivasyon olarak tanımlanmaktadır. İçsel motivasyon, dışarıdan yönlendirilen ve bazen kısa ömürlü olma eğiliminde olan dışsal motivasyona kıyasla daha içsel ve genellikle daha kalıcıdır.
Dışarıdan gelen bir ceza veya ödül doğrultusunda harekete geçme eylemine dışsal motivasyon denir. Birey bir davranışı, davranıştan ziyade davranışın sonuçları için sergilemektedir. Dışsal motivasyon performansı doğrudan ve/veya içsel motivasyon aracılığıyla artırabilir.
Adanmışlık
Kişinin işine ve kurumuna tutku derecesinde bağlanması ve amaçlar doğrultusunda özverili bir şekilde istekle çalışmasıdır.
Bağlılık
İşlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma arzusunu kesintisiz destekleyen zihinsel ve duygusal bir süreçtir.
Çeviklik
İş ortamındaki öngörülemeyen olaylara, belirsizliğe ve değişime karşı yeniden yapılanma ve uyum sağlama/dönüşme yeteneğidir.
Duygusal Zeka
Kendinin ve başkalarının duygularını tanıma, değerlendirme ve yönetme yeteneğidir.
Odaklanma
Odaklanma, insanların bir göreve ertelemeden başlamalarına ve görev tamamlanana kadar dikkatlerini ve çabalarını sürdürmelerine olanak tanıyan düşünme becerisidir. Odaklanma, insanların dikkatini dağıtan şeylerin ve aksaklıkların ortasında dikkat etmelerine ve bir hedefe ulaşmak için gereken çabayı ve enerjiyi sürdürmelerine yardımcı olur.
İş Disiplini
İş disiplini, çalışmaların düzenli ve planlı ve verimli şekilde ilerlemesini sağlayan kurallar bütünüdür. Disiplinli olmak, işlerin vaktinde tamamlanmasına olanak sağladığı gibi, zaman ve emek kaybını da önler. İşte disiplinli olmak, zaman içerisinde çalışanların performansını da arttıran bir etmen olmaktadır.